- 2025-08-19
- 公司可以隨便開除我嗎?
【轉發司法院訊息】
工作難免會與公司磁場不合，員工受不了公司可以離職，不過，老闆想要開除員工或許沒那麼容易。因為根據《勞動基準法》和相關法律規定，雇主解僱員工，必須符合法定終止事由。
雇主單方終止勞動契約的情形分為「經濟解僱」（常稱為資遣或裁員解僱）和「懲戒解僱」（常稱為解僱）二種情形。前者是雇主經營遇到狀況，或勞工工作有問題，而必須解僱勞工，但必須遵守預告期間的規定，且須給付勞工資遣費；後者則是勞工有犯罪、曠職或其他違反規定的行為，使得公司必須立即終止勞動契約。
💼經濟解僱的情形有哪些
假如發生這些情形，公司可以資遣員工：
1. 歇業或轉讓時。
2. 虧損或業務緊縮時。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又沒有適當工作可以安置時。
5. 勞工無法勝任目前的工作。
而經濟解僱必須遵守預告期間的規定，預告期間長短依照勞工繼續工作時間長短而定：
1. 3 個月以上 1 年未滿：10 日前
2. 1 年以上 3 年未滿：20 日前
3. 3 年以上：30 日前
在接到預告後，勞工可以請假外出找工作，請假期間的工資照給，不過每週合計時數不能超過 2 日。
💼懲戒解雇的情形有哪些
如果發生「懲戒解雇」的情形，雇主不需要預告就能直接解僱勞工。而「懲戒解僱」的法定原因包括以下各項事由：
1. 求職時不誠實，讓雇主誤信而有受損害的可能。
2. 對雇主、雇主的家屬、雇主的代理人或其他同事，施暴或有重大侮辱的行為。
3. 犯罪遭到法院判處「有期徒刑」以上的刑罰確定，而且未獲得緩刑或未准許易科罰金。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大。
5. 故意損耗公司設備財產，或其他雇主所有的物品，或是故意洩露技術、營業的秘密，導致雇主受到損害。
6. 無正當理由繼續曠職 3 天，或 1 個月內曠職達到 6 天。
💼符合法定情形就能解僱勞工嗎？
不過，要注意的是實務上發展出「解僱最後手段性」原則。雖然解僱勞工受到契約自由原則的保護，但解僱員工也代表勞工將中斷生計，在保護勞工工作權的前提下，要求雇主在解僱之前，先使用其他對勞工權益影響比較輕微的手段。也就是說，除非逼不得已，不然不能隨便解僱勞工。
例如若遇到勞工「無法勝任工作」的情形，基於解僱最後手段性原則，解僱之前必須先嘗試透過其他輔導、協助方法改善，例如調整工作、教育訓練、改進期間、績效面談等。如果嘗試多次還是無法改善勞工的工作狀況，才能終止勞動契約。
💼遇到非法解僱怎麼辦？
如果雇主沒有遵守「預告期間」的規定而直接解僱勞工，雇主必須負擔預告期間的薪水。如果不符合法定要件而任意解僱勞工，會構成違法解僱，勞工可以透過提起訴訟救濟。例如可以請求法院「確認僱傭關係存在」來保住自己的職位。
而為了幫助勞工能更有效的透過訴訟救濟，可以先去法院依照《勞動事件法》規定的程序進行由法官主導的調解，如果調解不成進行訴訟時，也會由同樣的法官審理，更有效率的進行訴訟。
工作難免會與公司磁場不合，員工受不了公司可以離職，不過，老闆想要開除員工或許沒那麼容易。因為根據《勞動基準法》和相關法律規定，雇主解僱員工，必須符合法定終止事由。
雇主單方終止勞動契約的情形分為「經濟解僱」（常稱為資遣或裁員解僱）和「懲戒解僱」（常稱為解僱）二種情形。前者是雇主經營遇到狀況，或勞工工作有問題，而必須解僱勞工，但必須遵守預告期間的規定，且須給付勞工資遣費；後者則是勞工有犯罪、曠職或其他違反規定的行為，使得公司必須立即終止勞動契約。
💼經濟解僱的情形有哪些
假如發生這些情形，公司可以資遣員工：
1. 歇業或轉讓時。
2. 虧損或業務緊縮時。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又沒有適當工作可以安置時。
5. 勞工無法勝任目前的工作。
而經濟解僱必須遵守預告期間的規定，預告期間長短依照勞工繼續工作時間長短而定：
1. 3 個月以上 1 年未滿：10 日前
2. 1 年以上 3 年未滿：20 日前
3. 3 年以上：30 日前
在接到預告後，勞工可以請假外出找工作，請假期間的工資照給，不過每週合計時數不能超過 2 日。
💼懲戒解雇的情形有哪些
如果發生「懲戒解雇」的情形，雇主不需要預告就能直接解僱勞工。而「懲戒解僱」的法定原因包括以下各項事由：
1. 求職時不誠實，讓雇主誤信而有受損害的可能。
2. 對雇主、雇主的家屬、雇主的代理人或其他同事，施暴或有重大侮辱的行為。
3. 犯罪遭到法院判處「有期徒刑」以上的刑罰確定，而且未獲得緩刑或未准許易科罰金。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大。
5. 故意損耗公司設備財產，或其他雇主所有的物品，或是故意洩露技術、營業的秘密，導致雇主受到損害。
6. 無正當理由繼續曠職 3 天，或 1 個月內曠職達到 6 天。
💼符合法定情形就能解僱勞工嗎？
不過，要注意的是實務上發展出「解僱最後手段性」原則。雖然解僱勞工受到契約自由原則的保護，但解僱員工也代表勞工將中斷生計，在保護勞工工作權的前提下，要求雇主在解僱之前，先使用其他對勞工權益影響比較輕微的手段。也就是說，除非逼不得已，不然不能隨便解僱勞工。
例如若遇到勞工「無法勝任工作」的情形，基於解僱最後手段性原則，解僱之前必須先嘗試透過其他輔導、協助方法改善，例如調整工作、教育訓練、改進期間、績效面談等。如果嘗試多次還是無法改善勞工的工作狀況，才能終止勞動契約。
💼遇到非法解僱怎麼辦？
如果雇主沒有遵守「預告期間」的規定而直接解僱勞工，雇主必須負擔預告期間的薪水。如果不符合法定要件而任意解僱勞工，會構成違法解僱，勞工可以透過提起訴訟救濟。例如可以請求法院「確認僱傭關係存在」來保住自己的職位。
而為了幫助勞工能更有效的透過訴訟救濟，可以先去法院依照《勞動事件法》規定的程序進行由法官主導的調解，如果調解不成進行訴訟時，也會由同樣的法官審理，更有效率的進行訴訟。